Online-Assessments gewinnen an Bedeutung

Schon lange setzen Unternehmen das Assessment-Center (AC) als Instrument zur Personalauswahl ein. Das AC – oft auch als Auswahltag oder ähnliches bezeichnet -  wird dabei wegen des hohen Aufwands an Zeit und Ressourcen in der Regel erst nach vorhergehenden Auswahlschritten wie Telefoninterview oder Bewerbungsgespräch eingesetzt. Als ein Schritt in der Vorauswahl setzen vor allem größere Unternehmen bei der Besetzung ihrer Traineestellen, dualen Studien- oder Ausbildungsprogramme zunehmend auf Online-Tests und sog. Self-Assessments. Gastautor Joachim Diercks, Geschäftsführer der CYQUEST GmbH, stellt einige Online-Assessments vor.
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Die Bedeutung von Online-Assessments (auch e-Assessments genannt) im Rahmen der Personalauswahl nimmt sowohl bei Großunternehmen als auch Mittelständlern kontinuierlich zu. Online-Assessment Verfahren werden dabei in zwei unterschiedlichen Ausrichtungen eingesetzt, die teilweise auch kombiniert werden:

Zum einen werden eignungsdiagnostische Online-Tests mit dem Ziel der Vorselektion eingehender Bewerbungen eingesetzt, zum anderen dienen sie als sogenannte SelfAssessments der Verbesserung der bewerberseitigen Selbstauswahl. Als Folge wachsender gestalterischer Spielräume im Internet entwickeln sich diese Verfahren darüber hinaus zu wichtigen Instrumenten des Personalmarketings und Employer Brandings.

Online-Tests effizientes Mittel Verbesserung der Bewerbervorauswahl

In der Folge veränderter Bewerbungsprozesse sehen sich viele, vor allem große Unternehmen einer sehr großen Zahl an Bewerbungen insbesondere im Führungskräfte-Nachwuchsbereich gegenüber. Da bei diesen Bewerbern in der Regel noch kein jahrelanger beruflicher Entwicklungsweg vorliegt, bietet der Lebenslauf oft keine hinreichenden Unterscheidungsmerkmale. Das heißt, die Kandidaten weisen oft ein hohes Maß an Homogenität auf, so dass für die verantwortlichen Recruiter hinsichtlich der Sichtung und Feststellung der Eignung und Passung in Bezug auf Job und Unternehmen ein hoher zeitlicher und finanzieller Aufwand entsteht. Dabei sind webbasierte Eignungstests ein sehr geeignetes Mittel zur  verbesserten Vorauswahl potenziell geeigneter Bewerber.

Die Online-Tests werden in den Personalauswahlprozess derart integriert, dass nach einer Vorauswahl auf Basis der Lebenslaufinformationen (z.B. im Rahmen eines Bewerber-Management-Systems) die verbliebenen Kandidaten zu einem Online-Test eingeladen werden. Durch den Online-Test wird eine Negativselektion der Bewerber vorgenommen, d.h. es sollen diejenigen Bewerber identifiziert werden, die mit hoher Wahrscheinlichkeit nachfolgende Auswahlstufen nicht „überstehen“ würden. Der Anteil potenziell geeigneter Kandidaten („Basisrate“ oder „Grundquote“ genannt) wird damit erhöht, was den zeitlichen und personellen Aufwand in den nachfolgenden Auswahlentscheidungen, die dann zumeist im Rahmen von Mensch-Mensch-Auswahlschritten (also z.B. Telefon- und Einzelinterviews oder Präsenz-Assessmentcenter) getroffen werden, deutlich senkt. Die Entscheidung, welchen Kandidaten tatsächlich ein Einstiegsangebot unterbreitet wird (die Positivselektion), erfolgt weiterhin im Rahmen der Mensch-Mensch-Prozesse (Interviews, Assessment-Center etc.). Dies ist auch wichtig im Hinblick auf den Einwand, dass Online-Assessments ja manipulierbar seien; Online-Tests treffen keine Entscheidung, sondern sie liefern zusätzliche Informationen, um Kandidaten in einer frühen Phase der Auswahl besser beurteilen zu können. Selbst wenn es einem Kandidaten gelänge, den Online-Test zu manipulieren (was gar nicht so einfach ist und empirisch betrachtet von zu vernachlässigender Häufigkeit), ist er noch lange nicht am Ziel. Am Ende folgt immer noch eine persönliche Auswahlsituation.

Inhaltliche Schwerpunkt in Online-Assessments liegt typischerweise auf der Überprüfung berufsbezogener, kognitiver Leistungsfähigkeit.

Die Testung erfolgt meistens im Hinblick auf zahlen- und sprachgebundene sowie figural-bildhafte Denkfähigkeit, bei Bedarf auch hinsichtlich berufsrelevanter Persönlichkeitsfaktoren, Wissensaspekten (z.B. mechanisch-technisches Verständnis, Rechtschreibfähigkeit oder Englischkenntnissen) oder beruflichen Interessen. In Folge der zunehmend vielfältigeren Darstellungsmöglichkeiten im Internet ist ein deutlicher Trend zu Applikationen zu erkennen, die eignungsdiagnostische Aufgaben simulativ („spielerisch“) in einen berufsrealistischen Arbeitskontext einbinden, statt einfach itembezogen zu testen. Durch die Bearbeitung ganzheitlicher Aufgabenstellungen (z.B. die Erstellung eines Personaleinsatzplans oder die Bearbeitung einer Case Study) und die Integration von sog. „Störern“ (wie z.B. Telefonanrufe) werden nicht nur erweiterte eignungsdiagnostische Zielsetzungen erfüllt (Abfrage von z.B. Planungs- und Problemlösekompetenz, Führungskompetenz), sondern Bewerber lernen zusätzlich etwas über das Unternehmen. Somit wird auch ein bedeutender Personalmarketing-Effekt erzielt. Ferner wird durch simulative Verfahren auch die Bewerberakzeptanz signifikant erhöht, weil dadurch der Anforderungsbezug zur späteren Tätigkeit erheblich deutlicher wird.

Beispiele für Online-Assessment Verfahren

ABSOLVENTA:
Berufsbezogener Persönlichkeitstest als integrierter Bestandteil des Kandidatenprofils bei der Jobbörse ABSOLVENTA.

„unique.st“:
e-Test des Unilever Konzerns zur Vorauswahl des Führungsnachwuchses.

Tchibo eAssessment:
e-Test des Tchibo-Konzerns zur Vorauswahl von Führungsnachwuchs.

Media-Saturn eAssessment:
e-Test von Media-Saturn zur Vorselektion von Bewerbern für den dualen Studiengang Internationales Handelsmanagement an der FH Ingolstadt.

Selbstselektion durch Self-Assessment Verfahren

Eine zusätzliche Ausrichtung des Einsatzes von Online-Assessment Verfahren ist die Nutzung als SelfAssessment-Applikation zur Selbsteinschätzung und –auswahl z.B. in den Bereichen Studien- und Berufsorientierung. Die Zielsetzung ist es hierbei, die Kenntnis des Bewerbers hinsichtlich seiner persönlichen Kompetenzen und Interessen zu verbessern sowie eine umfangreichere Vorabinformation über das betreffende Unternehmen zu gewährleisten.

Im Rahmen von SelfAssessments haben sich insbesondere zwei Ansätze etabliert. In dem einen Ansatz besteht das SelfAssessment in der reinen Abfrage eignungsdiagnostischer Kriterien, wobei die Rückmeldung ausschließlich den User erreicht. In dieser Form ist das SelfAssessment mit e-Test inhaltlich nahezu identisch. Den anderen Ansatz bilden sog. „Realistic Job Previews“. Durch moderne interaktive Darstellungsmöglichkeiten im Internet, z.B. mit Bewegtbild, werden realistische Einblicke in die Berufs- oder Studienwelt ermöglicht. Interessierten Usern werden in simulativer Form berufstypische Aufgaben übertragen, die die entsprechende Berufsrealität „erlebbar“ machen. Das individuelle Abschneiden in diesen Aufgaben wird ebenfalls individuell an den User zurück gemeldet und leistet somit einen sehr hohen Beitrag zur Berufsorientierung.

Beispiele für Self-Assessment Verfahren

HAW-Navigator”:
Interaktive Selbsttests für mehr als 30 Studiengänge an der HAW Hamburg

„CyPRESS“:
Einblicke in das Traineeprogramm beim Medienkonzern Gruner + Jahr

„C!You“:
Berufsorientierungsspiel, das über das Berufsbild „Beamter“ informiert

„Discover Bertelsmann“:
Videobasierter Unternehmensrundgang bei Bertelsmann mit Selbsttest, welche Einstiegsmöglichkeit im Konzern am besten zu einem passt

„Probier dich aus.“:
Spielerisches SelfAssessment der Commerzbank

„…ich und meine Zukunft“:
Simulatives SelfAssessment der DAK, das über den Beruf des Sozialversicherungsfachangestellten informiert.

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Bettina wilde

Bettina Wilde

Trainee-Expertin, Redaktion TRAINEE-GEFLÜSTER

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