Sinn, Zweck und Grenzen vom Assessment Center: Experten-Interview

Gerhard-Herrmann Koch war jahrzehntelange als Personalberater tätig und betreibt die Webseite Karrierehandbuch.de. Im Interview mit dem Trainee-Geflüster gibt er seine Erfahrungen weiter und spricht über die Bedeutung von Sozialkompetenz für angehende Trainees, den Sinn und Unsinn von Assessment Centern und gibt Verhaltenstipps für Assessment Center.

Herr Koch, wie verbreitet sind Assessment Center bei der Besetzung von Trainee-Stellen?

Assessment Center sind bei Großunternehmen weit verbreitet, vor allem wenn diese Unternehmen bei den Absolventen begehrt sind. Wenn ein Unternehmen tausende von Bewerbungen für nur wenige Trainee-Stellen erhält, sind Assessment Center zum Teil aber auch reine Notwehr. Im Mittelstand bewerben sich weniger Absolventen. Deshalb sind hier Assessment Center nicht so sehr verbreitet. Zudem wirkt im Mittelstand der Personalleiter meist selbst bei der Auswahl mit, und die erfahrenen Führungskräfte halten von Assessment Centern häufig nicht übermäßig viel.

Geht es in einem Assessment Center eher darum, die fachlichen oder die sozialen Kompetenzen der Kandidaten zu ermitteln?

Assessment Center kommen ursprünglich vom Militär und wurden dort für die Auswahl angehender Offiziere eingesetzt. Dafür eigneten sie sich auch gut, da es hier auf Kriterien ankam, die eher messbar sind als die Anforderungen in Unternehmen. Fachliche Kompetenzen lassen sich in einem Assessment Center nur sehr begrenzt ermitteln. In einem Assessment Center gewinnen vorwiegend diejenigen, die sich schnell auf andere einstellen können und es verstehen, auch selbst gewinnend zu agieren. Wer dies als soziale Kompetenz ansieht, wird den Auswahlwert eines Assessment Centers bejahen. Führungskräfte decken aber das gesamte Spektrum an Verhaltensweisen ab. Die Sozialkompetenz ist sicher wichtig, spielt aber längst nicht so eine bedeutende Rolle, wie es oft behauptet wird. Viele Assessment Center werden von Externen durchgeführt. Das sind häufig noch unerfahrene „Psychologen“, die ermitteln dann nach Papierformkriterien angeblich „soziale Kompetenzen“.

Warum legen die Unternehmen insbesondere bei Trainee-Stellen Wert auf eine hohe Sozialkompetenz der Bewerber?

Wer sich nicht einigermaßen sozial angepasst bewegen kann, wird scheitern. Kein Unternehmen will sich Mitarbeiter ins Unternehmen holen, die schon von Beginn an „eigene“ Wege gehen wollen. Im Regelfall wird Sozialkompetenz unausgesprochen mit der Anpassungsfähigkeit gleichgesetzt. Viele Personalleiter und ebenso Fachvorgesetzte sind der Auffassung, dass sich der Neue an das bestehende Team anpassen muss – und wer das scheinbar nicht kann, bleibt draußen. Echte Sozialkompetenz besitzt jemand, der andere für eine gemeinsame Aufgabe motivieren kann.

Wo sehen Sie die Grenzen bei der Ermittlung der Sozialkompetenz über ein Assessment Center, zumal der aufgebaute Druck ein künstlicher ist?

Menschen reagieren auf Druck recht unterschiedlich – und die Kunst einer guten Führung liegt darin, die Mitarbeiter entsprechend ihrer Prägung zu führen. Es gibt Mitarbeiter, die kann man für Fehler nicht rügen, da sie sich selbst schon übermäßig mit ihrem Fehler quälen. Diese muss man eher aufbauen. Bei anderen Mitarbeitern benötigt man hingegen eher einen „Holzhammer“. Viele Befürworter eines Assessment Centers sind der Ansicht, dass sich Menschen über längere Zeit nicht verstellen können. Doch sie verwechseln Sozialkompetenz mit dem Grad der Abgebrühtheit! Wenig empfindsame Menschen halten den Stress leichter aus als Empfindsame. Stress ermittelt die Belastungsfähigkeit, jedoch niemals die Sozialkompetenz.

Personaler sagen häufig, die Kandidaten sollten in einem Assessment Center möglichst authentisch bleiben. Raten Sie dennoch dazu, sich gründlich auf ein Assessment Center vorzubereiten und sich vorher über mögliche Aufgaben zu informieren?

Man sollte sich vorbereiten. Die Vorbereitung gilt einerseits dem Unternehmen, indem ich alle Informationen sammle, die wichtig sein könnten. Also Branche, Produkte, Führungsstil, wichtige Manager etc. Sinnvoll ist es zudem, sich lange vorher, also noch im Studium, mit dem Handwerkszeug der Rhetorik und Dialektik vertraut zu machen und das Reden vor anderen Menschen zu üben. Es gilt auch Präsentationstechniken zu trainieren, aktiv an Rollenspielen teilnehmen und in Gruppenarbeiten Teamarbeit zu praktizieren. Ferner ist es wichtig, sich innerlich auf das Assessment Center einzustellen. Wie wirke ich und wie kann ich meine Wirkung optimieren? Im Assessment Center wird doch vorwiegend die Wirkung bewertet. Das sind der äußere Anschein und nicht die „inneren“ Werte und noch viel weniger die Fachkenntnisse. Mit dem Hinweis der Unternehmen, gelassen und authentisch zu bleiben haben sie Recht – das ist in der Tat der wichtigste Rat.

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Bettina wilde

Bettina Wilde

Trainee-Expertin, Redaktion TRAINEE-GEFLÜSTER

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